一、前言

新型冠狀病毒疫情的襲來，使許多商家、企業面臨銷售額鉅幅下滑的窘況，而選擇自行停工，或因為政府的防疫措施，而必須停止營業。不論是企業自行停業或因防疫政策而被迫停業，企業員工皆將無法實際提供勞務，則員工是否能向雇主請求工資？往往容易產生爭議。在疫情肆虐下，也會發生員工因接觸感染者而遭隔離，甚或因染疫而無法繼續工作的狀況，則企業是否還有給付薪資義務？皆是值得探討的問題。故以下以疫情下的實際案例為主軸，輔以法院判決或勞動部解釋，探討疫情下勞工薪資給付之爭議。

二、實際案例與實務見解

(一)因疫情管制遭政府停業：工資應由勞資雙方自行協商，但期間若遇例假、休息日及休假日，雇主仍有給付該等假日工資之義務。
依三級警戒之規範，包括 KTV、室內游泳池、遊樂園等之休閒娛樂場所皆不得營業，則在停業期間，雇主是否仍有給付勞工薪資之義務？
對此問題，目前尚無實務判決可資參照，但依勞動部所發出之新聞稿表示：事業單位如因指揮中心或地方政府宣布特定場所關閉而停業，因停工原因不可歸責於勞雇任一方，停業期間的工資可由勞雇雙方協商約定。但雇主如果在停業期間請勞工協助消毒或內部整理工作，仍應照給工資。此外，該期間如遇原約定之例假及休息日或休假日，依勞動基準法第39條規定，工資應由雇主照給 。

(二)因疫情自行停業：實務見解歧異，有認為雇主應給付工資，亦有認為應由勞資自行協商。
倘若因疫情衝擊業績，企業選擇自行停工，則是否仍有給付勞工工資之義務？
對此問題，有法院認為在未取得勞工同意前片面停業，即屬拒絕受領而構成受領遲延，依照民法第487條雇主有給付工資之義務。又疫情的因素導致訂單缺乏乃屬雇主之經濟風險，勞工因此無法適時為雇主工作所生之工資給付危險即應由雇主承擔，不得轉嫁於勞工，因而准予勞工於停業期間工資之請求 。 亦有不同見解認為：停工期間勞工不能工作，係因不可歸責於雙方之疫情關係所致，並非雇主拒絕或遲延受領勞務。故除勞工不必工作即可請求雇主給付工資之休息日及例假日外，其餘工作日，勞工既未實際上班工作，尚不得依民法第487條規定請求被告給付工資 。

(三)勞工染疫：若因職業上原因染疫，則構成職業災害，需給付原領工資之職災補償；反之，則員工得請假，工資依勞工請假規則辦理。
依傳染病防治法與相關規定，感染者必須隔離治療，因此勞工一旦染疫通常即無法提供勞務，雇主是否仍有給付勞工薪資之義務？
依勞動部網站針對疫情所發生之勞動爭議的Q&A ，將染疫勞工區分為兩種，認為：如經認定是職業上原因致感染嚴重特殊傳染性肺炎，雇主應給予公傷病假，並給付相當於原領工資之工資補償，若勞工因此所致之死亡、失能、傷害或疾病，雇主亦應依勞動基準法有關職業災害規定予以補償；如勞工非因職業上原因感染嚴重特殊傳染性肺炎者，於隔離治療期間得請普通傷病假、特別休假或事假。

(四)勞工遭居家隔離或居家檢疫：非屬可歸責於勞資雙方之事由，雇主無需給付薪資。
勞工一旦密切接觸受感染者，遭衛生主管機關要求居家隔離，隔離期間亦無法提供勞務，此時雇主是否有給付勞工薪資之義務？
勞動部的解釋認為，勞工配合防疫措施而無法出勤工作，因為不可歸責於勞工，特別條例明定雇主不得有不利的對待。但因「防疫隔離假」也不可歸責於雇主，所以並未強制雇主應給付薪資 。 與居家隔離效果相近之居家檢疫，有法院表示勞工配合防疫措施而無法出勤工作，因為不可歸責於勞工，特別條例明定雇主不得有不利的對待，但因『防疫隔離假』也不可歸責於雇主，所以雇主沒有給付薪資之義務 。